PadangPanjang.Sinyalnews.com -Di balik angka 1.956 aparatur sipil negara (ASN) Pemerintah Kota Padang Panjang, tersimpan pekerjaan yang jauh lebih besar daripada sekadar mencatat jumlah pegawai. Ada potensi yang harus dibaca, kompetensi yang perlu diasah, kinerja yang mesti diukur, dan karier yang harus disiapkan agar birokrasi tidak berjalan tanpa arah.
Persoalan itulah yang dibawa Pemerintah Kota Padang Panjang ke Badan Kepegawaian Negara (BKN) di Jakarta, Selasa (22/9/2026). Dalam forum tersebut, Pemko memaparkan penerapan Manajemen Talenta ASN, mulai dari profiling, talent mapping, pengembangan kompetensi dan karier, hingga penyiapan calon suksesor untuk jabatan-jabatan target.
Bagi sebuah pemerintahan daerah, manajemen talenta bukan sekadar urusan administrasi kepegawaian. Ia menyentuh pertanyaan yang lebih mendasar: siapa yang memiliki potensi untuk berkembang, kompetensi apa yang masih perlu diperkuat, dan siapa yang kelak siap mengambil tongkat estafet kepemimpinan birokrasi.
Di hadapan Deputi Bidang Pembinaan Penyelenggaraan Manajemen Aparatur Sipil Negara BKN, Herman, Pemko Padang Panjang menunjukkan bahwa pengelolaan ASN mulai diarahkan pada pendekatan yang lebih terukur dan berbasis data.
Saat ini, 1.956 ASN yang dimiliki Pemko terdiri atas 1.636 PNS dan 320 PPPK. Jumlah itu bukan sekadar statistik. Di dalamnya terdapat beragam latar belakang, kemampuan, pengalaman, potensi, sekaligus kebutuhan pengembangan yang berbeda.
Karena itu, tantangan terbesar bukan semata-mata mengetahui berapa jumlah ASN yang dimiliki pemerintah daerah, melainkan seberapa tepat pemerintah menempatkan dan mengembangkan orang-orang di dalamnya.
Wali Kota Padang Panjang Hendri Arnis menegaskan, manajemen talenta tidak boleh berhenti sebagai kegiatan pemetaan.
“Pengembangan ASN harus dilakukan berdasarkan kompetensi, potensi dan kinerja. Kita ingin setiap ASN memiliki kesempatan untuk berkembang dan memberikan kontribusi terbaik bagi organisasi. Pada akhirnya, peningkatan kualitas ASN harus bermuara pada pelayanan publik yang semakin baik,” ujarnya.
Pernyataan itu menempatkan manajemen talenta pada tujuan akhirnya: bukan sekadar menghasilkan peta pegawai, melainkan memastikan kualitas aparatur berujung pada kualitas pelayanan kepada masyarakat.
Dari Peta Talenta Menuju Ruang Pembuktian
Dalam pemaparan tersebut, Pj. Sekretaris Daerah Kota Padang Panjang Kuartini Deti Putri menjelaskan hasil pemetaan talenta menggunakan pendekatan 9-Box, yang mempertemukan dua dimensi penting: kinerja dan potensi ASN.
Pemetaan tersebut menjadi instrumen untuk membaca posisi masing-masing talenta sekaligus menentukan arah pengembangannya.
Namun, di sinilah pekerjaan sesungguhnya dimulai.Sebab, sebuah peta tidak akan banyak berarti jika tidak digunakan untuk menentukan perjalanan. Begitu pula talent mapping: nilainya baru terlihat ketika hasil pemetaan diterjemahkan menjadi program pengembangan kompetensi, perencanaan karier, dan penyiapan calon pemimpin birokrasi.
“Talent mapping tidak berhenti pada pemetaan. Hasilnya harus ditindaklanjuti melalui pengembangan kompetensi dan karier, sehingga setiap talenta memiliki arah pengembangan yang jelas dan organisasi memiliki kesiapan sumber daya manusia untuk kebutuhan ke depan,” kata Kuartini.
Pemko Padang Panjang kemudian menyiapkan pendalaman terhadap calon suksesor untuk sejumlah jabatan target.
Tahapannya tidak hanya melihat satu sisi. Wawancara, presentasi, ujian tertulis, penilaian kompetensi teknis, hingga rekam jejak menjadi bagian dari proses untuk mendapatkan gambaran yang lebih utuh mengenai kesiapan seorang talenta.
Pendekatan tersebut memperlihatkan satu perubahan penting dalam cara birokrasi melihat kaderisasi: jabatan tidak semestinya hanya dipandang sebagai posisi yang harus diisi ketika terjadi kekosongan, tetapi juga sebagai posisi yang perlu disiapkan calon pengisinya sejak jauh hari.
Dengan demikian, organisasi tidak hanya sibuk mencari siapa yang tersedia ketika sebuah jabatan kosong, tetapi mulai membangun kesiapan sumber daya manusia sebelum kebutuhan itu datang.
Ujian Terbesar Justru Ada Setelah Pemetaan
Manajemen talenta pada akhirnya akan diuji bukan di ruang presentasi, melainkan dalam praktik birokrasi sehari-hari.
Apakah ASN yang memiliki potensi benar-benar mendapatkan ruang pengembangan? Apakah kompetensi yang dipetakan benar-benar menjadi dasar pengembangan karier? Dan apakah proses kaderisasi mampu menjaga objektivitas berdasarkan kompetensi, potensi, dan kinerja?
Pertanyaan-pertanyaan itu menjadi penting karena manajemen talenta pada hakikatnya bukan hanya tentang siapa yang masuk dalam kotak tertentu, melainkan bagaimana pemerintah memastikan setiap talenta mendapatkan kesempatan berkembang sesuai kapasitasnya.
Pemko Padang Panjang menyelaraskan penerapan Manajemen Talenta tersebut dengan arah pembangunan daerah yang tertuang dalam Peraturan Daerah Kota Padang Panjang Nomor 2 Tahun 2025 tentang RPJMD Kota Padang Panjang 2025–2029.
Dengan demikian, pengelolaan ASN ditempatkan sebagai bagian dari agenda pembangunan daerah, bukan berdiri sendiri sebagai urusan kepegawaian.
Bagi birokrasi, kesinambungan menjadi penting. Sebab program pembangunan dapat berganti, jabatan dapat berganti, bahkan pejabat dapat berganti. Tetapi organisasi pemerintahan membutuhkan kemampuan untuk terus bekerja dengan standar kompetensi yang terjaga.
Di titik inilah penyiapan suksesor menjadi relevan. BKN Dorong Data dan Objektivitas
Menanggapi paparan Pemko Padang Panjang, Herman memberikan penguatan terhadap langkah yang dilakukan pemerintah daerah tersebut.
Ia menekankan pentingnya data yang akurat, pemetaan yang objektif, serta tindak lanjut yang konsisten agar Manajemen Talenta tidak berhenti pada dokumen dan pemetaan semata.
“Manajemen Talenta perlu didukung data yang baik dan pemetaan yang objektif. Hasilnya menjadi dasar dalam pengembangan kompetensi, perencanaan karier dan penyiapan suksesor sesuai kebutuhan organisasi,” ungkap Herman.
Pesan itu sekaligus memperlihatkan bahwa kualitas manajemen talenta sangat bergantung pada kualitas data dan objektivitas prosesnya.
Sebab, ketika data keliru, pemetaan dapat meleset. Ketika pemetaan tidak objektif, arah pengembangan bisa kehilangan pijakan. Dan ketika hasil pemetaan tidak ditindaklanjuti, manajemen talenta berisiko berhenti sebagai rutinitas administratif.
Karena itu, perjalanan Pemko Padang Panjang tidak selesai setelah ekspos di BKN.
Justru setelah pemetaan dilakukan, pekerjaan yang lebih panjang menunggu: mengembangkan kompetensi, membuka ruang pembelajaran, menata jalur karier, menguji kesiapan talenta, dan memastikan kebutuhan organisasi di masa depan memiliki calon-calon penerus yang telah dipersiapkan.
Pada akhirnya, ukuran keberhasilan Manajemen Talenta bukan berapa banyak ASN yang berhasil dipetakan dalam sebuah matriks.
Ukuran yang lebih penting adalah seberapa banyak potensi yang berhasil tumbuh menjadi kompetensi, seberapa banyak kompetensi yang berubah menjadi kinerja, dan seberapa jauh kinerja aparatur itu dirasakan manfaatnya oleh masyarakat.
Dari Jakarta, Padang Panjang sedang membawa pulang satu agenda penting: membangun birokrasi yang tidak hanya memiliki pegawai, tetapi juga memiliki talenta yang disiapkan untuk menjawab tantangan pemerintahan hari ini dan masa depan.
Turut hadir dalam kegiatan tersebut pimpinan OPD terkait dan undangan lainnya. (Paulhendri)
